保底和底薪都是员工薪资的组成部分，但它们在制定主体、福利待遇、劳动程度、发放依据、稳定性、影响因素和应用场景等方面存在一些区别：
制定主体
保底：由政府制定，是劳动者提供劳动后，用人单位最低应该给劳动者的报酬。
底薪：由单位内部制定，是员工在固定工作时间内，按照约定的工作内容所应获得的固定工资。
福利待遇
保底工资：一般不包括加班加点工资，而底薪可以包括基本工资和可能的其他福利。
底薪：通常与员工的资历、经验和职位等级有关，而保底则更多地与员工的业绩表现或工作量相关。
劳动程度
保底工资：是工人在工厂工作应该获得的报酬，一般采用工作底薪加奖励的方式。
底薪：是员工无论工作表现如何都可以获得的固定薪资部分，是员工生活的基本保障。
发放依据
保底工资：基于员工的业绩考核结果，当员工的实际收入低于保底工资时，公司会按照约定的保底工资进行补足。
底薪：基于员工在固定工作时间内完成的工作任务和约定的工作内容，与员工的业绩表现关联较小。
稳定性
底薪：相对稳定，只要员工按时出勤并完成基本工作任务，就有权获得相应的底薪。
保底工资：可能会因为业绩的波动而有所变化，如果员工业绩较好，可能会获得更高的工资收入；但如果业绩不佳，则可能只能获得保底工资。
影响因素
保底工资：受到业绩考核制度的影响较大，可能根据市场环境、企业需求或业务变化等因素进行适时调整。
底薪：主要取决于员工是否完成了基本的工作任务和约定的工作内容，以及公司的经营状况和员工的个人条件。
应用场景
保底工资：常用于销售类职位中，作为业绩不佳时的收入保障，同时激励员工追求更高的业绩。
底薪：适用于各种职位，尤其是那些工作表现与收入关联不大的岗位，提供稳定的收入来源。
总结：
保底和底薪都是为了保障员工的收入而设定的薪资制度，但保底更侧重于对员工收入的保障，尤其是当员工业绩不佳时；而底薪则更侧重于提供稳定的收入来源，与员工的工作表现关联较小。在实际应用中，企业可以根据不同的岗位需求和市场环境，选择合适的薪资制度来激励员工。
