01 ◆ 上山型
上山型主要指业绩为主要导向的工作职位，比如总经理、客户经理、销售经理等。而上山型薪酬模式即低工资高激励薪酬模式，这种模式主要以业绩为导向。这是目前绝大部分销售企业都在采用的薪酬模式。通常来说，在这种模式中，固定工资大约占到20％～40％，绩效工资占到60％～80％。当然，销售模式不同，底薪构成也不同，一般来说，快消品底薪一般为20％～60％，工业品底薪为30％～70％。
- 优点：业绩对整体薪资影响非常大，这就可以最大限度地激励销售人员去努力工作，激励效果明显，在不断考核中，也能达到优胜劣汰的目的；一切为业绩而战，员工目标明确，企业总体战略容易达成。
- 缺点：员工各自为战，甚至互相竞争、倾轧，不利于团队合作。
02 ◆ 平路型
平路型更多的是以职能为导向的、以完成任务为导向的、以完成事务性工作为导向的职位，比如办公室主任、电工、人力资源部经理等。而平路型薪酬模式即兼顾固定工资和绩效工资的模式，通常来说，这两部分所占的比例比较平均，通常固定工资占到50％～70％，绩效工资占到30％～50％。
- 优点：这种薪资模式具有一定的灵活性和适应性，既保障了员工的生活，吸引了人才，又有一定的激励效果，促进了个人能动性的发挥，兼顾了企业和员工的共同利益。
- 缺点：各种作用都有，但各种作用又都不明显。
03 ◆ 下山型
下山型是以技术为导向的职位，如产品研发人员、高级工程师等。而下山型薪酬模式即高工资低激励模式，通常来说，在这种模式中，固定工资大约占到60％～80％，绩效工资占到20％～40％。
- 优点：能够吸引和留住人才，团队稳定，员工忠诚度高。
- 缺点：激励不明显，容易人浮于事，员工积极性和激情不高。并且企业前期成本过高。
企业为什么都要有绩效工资呢?都给固定工资不行吗?其实这正体现了我们的主题：“千斤重担万人挑，人人头上有指标”，也体现了共同的目标和利益。公司好大家好，公司差大家差。如果一个公司的技术部门只负责研发技术，对结果不负责任，那么部门间就很难协调。即便技术人员开发的产品卖不动，他已经把工资拿到了，他也会觉得卖得动卖不动和自己没关系。最终只能是技术人员骂销售人员，销售人员骂客服人员，客服人员骂研发人员，互相推诿，恶性循环。但如果在薪酬设计上有绩效标准，就会使所有人都必须为最后的结果服务，这样就能促进彼此间的沟通和合作，避免任何一个部门和市场脱节。
在企业经营中，无论是上山型、下山型还是平路型，这几种薪资体系都不是完美无缺的，同样也都不是毫无价值的，关键就在于是否适用。对于销售企业来说，大多数销售企业都是采用上山型薪资体系，但也不是绝对的。比如企业处于初创时期，销售员的努力很难在短时间内得到回报，这个时候用上山型薪资体系，就不利于企业的前期发展。
所以，在设计薪酬模式时，企业必须结合行业特点、企业特点、不同的岗位、不同的人以及产品生命周期、企业发展阶段、企业知名度、企业文化等，权衡利弊，灵活处理，这样制定出的薪资模式才能适应经营环境的要求。
